매년 올해의 글로벌 HR 트렌드를 제시하고 있는 미국 SHRM(인적자원관리협회)은 2022년의 글로벌 HR 키워드로 ‘Cause The Effect’를 제시했다. SHRM의 관계자들을 통해 그 기획의도를 살펴보면, 지난 2년간 코로나가 Remote Work 일상화, 업무평가 공정성 이슈, MZ세대 및 인재들의 조기 이탈, 고립된 업무 환경속에서 정신건강의 위협 등 이미 우리 구성원들의 일터와 일상에서 도전적인 경험과 부정적인 영향을 미치고 있듯, 많은 내‧외부 요인들이 ‘원인’으로서 조직에 많은 ‘영향’을 미칠 수 있음을 시사한다. 따라서 HR은 개인의 가치를 존중할 수 있는 조직문화와 혁신을 통해서 개인의 긍정적인 행동변화를 이끌어 낼 수 있는 여건과 문화 조성에 앞장서야 할 때이다. 이러한 개인의 가치 중심 경영은 자기효능감을 극대화함으로써 조직내 협력과 소통을 이끌고 더 나아가 작은 개인의 긍정적 변화들이 조직에 긍정적인 연쇄작용을 일으켜 더 나은 일터를 만드는 원동력이 될 것이라고 해석된다.

비단 이러한 사상은 미국 기업의 이야기만은 아닌 우리의 현실인 것으로 판단된다. 이에 본 키워드와 관련하여 한국 SHRM 운영사무국의 자문교수진과 HR컨설팅 전문가들의 의견을 수집하여 국내 HR 이슈를 5가지로 요약해보았다.
 

이미 수년 전부터 인재확보가 HR의 핵심 과제였던 미국은 MZ세대를 중심으로 역대 최대 규모의 퇴사가 발생하고 있는 ‘대퇴사 시대(The Great Resignation)’인 ‘턴오버 쓰나미(Turnover Tsunami)에 직면했다. 지난 6월 13일 월스트리트저널(WSJ)은 노동부 통계 자료를 인용해 최근 20년 중 가장 높은 퇴사 현상을 겪고 있다고 보도했다. 올해 4월 미국 근로자의 퇴사율은 2.8%로 이는 2001 년 1월 2.4% 이후 최고치를 넘는 기록이다. 퇴사율은 전체 근로자 중 해당 기간에 직장을 떠난 사람의 비율 이므로 퇴사율이 높다는 것은 기업이 그만큼 구인난을 겪는다는 의미이기도 하다.

초고령 사회로 진입한 한국도 예외는 아닌 것으로 판단된다. 청년들은 일자리 난에 심각한 어려움을 겪고 있는 반면, 정작 기업은 신규 우수인재 확보난에 시달리고 있다. 한편으로는 코로나 환경속에서도 기존 직원들에게는 시대의 변화 속도에 발맞춘 Up-Skilling이나 장기 근속자들의 직무 전환을 위한 Re-Skilling도 향후 조직의 역량을 유지/발전시켜야 하는 관점에서는 매우 큰 어려움으로 작용하고 있다.



 

지금으로부터 10년전인 2012년 미국의 글로벌기업 마이크로소프트(Microsoft, 이하 MS)는 스택랭킹(Stack Ranking)이라는 상대평가 제도를 폐지하고, 협업과 피드백 중심의 절대평가 방식의 평가제도로 개편하면서 조직의 혁신사례로 회자된 바가 있다. 기존 상대평가는 구성원들의 사기 및 협력 저하, 평가의 공정성, 신근성효과(Regency Effect)에 따른 측정시점 등의 문제로 꾸준히 논란이 되어왔기 때문이다. 인사제도의 개편 이후 MS의 문화는 완전히 바뀌었다. MS 주가는 10배 이상 올렸고, 2018년 시가총액이 미국 기업 중 1위를 기록하기도 했다. 아마존, 어도비, 액센츄어 등 다양한 업종의 기업들 역시 앞다투어 절대평가 제도를 도입하기 시작했다. 이렇듯 미국 내 많은 기업은 이미 상대평가 제도를 폐지하고 절대평가, 성과의 피드백 및 개선에 집중한 평가제도를 채택했다. 지난해 국내에도 MZ세대 노동조합의 설립, 국내 기업들의 성과급 논란 등 조직내 MZ세대의 비중이 확대되면서 공정과 가치 중심의 인사평가의 공정성 이슈가 지속 확대되고 있다. 특히 공정성에 민감한 MZ세대 직원이 늘고, COVID-19로 인한 업무환경 변화가 커지며 기업마다 인사평가를 둘러싼 갈등이 커지고 있다. 게다가 이들은 회사 평가에 대한 불만으로 공개비판에 나서기도 한다. 익명 커뮤니티 통해 각 기업의 구성원들이 연봉, 복지, 인사평가 방식 등을 비교 가능해지며 담당자들의 우려가 커지고 있는 상황이다. 이는 향후 공정한 인사평가 제도로 변모해야 하는 많은 기업들에게 초기 도입 단계에서부터 많은 고민을 안겨주고 있다.



 

2021년 8월 한국노동연구원에서 발표한 국제노동 브리핑에 따르면, 미국 성인 20%가 팬데믹 이전에도 재택근무 경험이 있었으며, 팬데믹 기간에는 그 비중이 71%까지 늘어났다고 한다. 이러한 근무경험을 가진 사무직 노동자 54%가 팬데믹 이후에도 재택근무와 사무실 근무를 혼용하는 혼합(Hybrid) 근무방식을 희망한다고 답변하였다.

원격 근무가 가능한 직책에 종사하는 현 담당자 및 미래 담당자들의 업무 방식▲
 

미국 노동자들의 선호를 반영하듯 많은 미국 기업이 혼합 근무를 채택하면서 HR Analytics의 중요성이 다양한 관점에서 제기되고 있다. 하이브리드 근무가 미국은 물론 한국에서도 대세로 자리 잡는 분위기다. 국내 한 IT 기업이 최근 일상 회복을 준비하며 본사직원 5천여 명을 대상으로 실시한 설문조사에서 대다수의 직원이 ‘주5일 재택근무’를 희망한다고 응답했다. 모 통신회사는 직원 약 4300여명의 거주지, 업무특성, 근무 수요 등을 고려, 직원 설문을 바탕으로 거점 오피스를 대폭 확장 운영한다고 선포했다. 더욱이 이 거점오피스는 인공지능, 메타버스 등이 탑재된 신기술 경연장이기도 하다. 누군가 근무형태를 두고 고민하는 사이 다른 곳에선 첨단기술을 인재 영입 및 유지 수단으로 활용하고, 경계없이 인재를 채용 및 관리하기도 한다. 양질의 HR Analytics가 포스트 코로나 시대 기업 경쟁력의 또 다른 바로미터가 된 것이다.


 

미국의 많은 기업들은 한국보다 다양한 인종과 세대, 문화가 공존하는 상황에 있기 때문에 다양성(Diversity)과 포용성(Inclusion)을 바람직한 조직문화의 한 축으로 강조하고 있다. 특히 선진 기업은 여성과 MZ세대에 대한 기회 균등의 조직문화를 구축하고자 한다. 이러한 문화는 인간중심 문화(Human Centered Culture)를 통해 직원의 숨겨진 힘을 발휘하도록 촉진할 것이다. 또한 개인의 가치와 의견을 중시하는 직원경험(Employee Experience), 공감(Empathy) 등 다양한 기업문화 혁신의 사례를 만들어내고 있다.

한국도 베이비부머에서 MZ세대까지 다양한 세대간 소통, 정규직화 이슈, 직장내 괴롭힘, 남녀간 성차별/성희롱 이슈 등과 함께 워라밸의 확산이 가속화되면서 공직사회의 조직문화 혁신에 이르기까지 우리기업이 지향해야 하는 철학과 구성원들에게 생명력을 불어넣을 수 있는 조직문화 구축이 HR의 핵심 이슈로 대두되고 있다. 이런 분위기 속에서 국내 주요 대기업을 필두로 조직 쇄신에 나서고 있다. 지난해 주요 재계 임원 인사의 핵심키워드는 ‘실리콘밸리식 인사 혁신’ 이었다. 연공서열 파괴, 능력 및 성과 위주의 수평적 조직 문화로의 전환이 그 예이다. 불확실성이 커지는 가운데 과거 수직적 구조와 경영진에 의존한 의사결정 방식은 미래 환경의 대처를 어렵게 만든다는 판단에서였다. 구성원들의 다양한 아이디어 도출이 중요해진 만큼 수평적 조직 문화는 기업 경영의 필수가 되었다. 이러한 수평 지향적 기업문화는 사내 유능 인재의 유출을 막고 외부 인재 수혈을 손쉽게 하기도 한다. 하지만 실제 ‘실리콘밸리’의 조직문화가 국내에 성공적으로 뿌리내릴 수 있는지는 아직 미지수이다. 자칫 형식적인 제도 공표 및 조직개편으로만 끝날 수 있기 때문이다. 이를 위해 가장 중요한 것은 이러한 제도와 문화가 함께 내재화되어야 한다는 점이다. 또한 무엇보다 이러한 조직문화 혁신과 연계된 리더십 변화 또한 그 중요성이 더욱 높아질 것으로 예상된다. 각 기업의 최고 경영진의 솔선수범을 통해 조직문화가 달라졌다는 것을 증명해야 하는 것이다. 실리콘밸리식 인사혁신이 사회 전반의 의식과 문화를 바꾸고 기업 경쟁력을 높이는 긍정적 효과를 가져오길 기대한다.    

 

미국에는 오바마케어(Obamacare)가 존재하고, 한국은 전국민 건강보험제도가 있어 정부 주도의 건강관리 프로그램들이 존재하지만, 특히 미국에서는 직원들에 대한 건강관리가 중요한 복리후생 제도 중 하나로 꼽힌다. 게다가 코로나는 우리 구성원에게 업무 외에도 삶의 많은 어려움과 스트레스를 야기했으며, 지속된 재택근무 중 업무 고립(Isolation)으로 인해 직원들은 조직의 도움을 절실히 필요로 한다. 이에 미국의 많은 기업들은 정신건강(Mental Health) 이슈를 중요한 HR 과제로 다루고 있고, 우리 한국기업들에게도 재택근무의 정착과 맞물려 중요한 HR이슈가 될 것으로 예상된다. 최근 국내 기업들도 이러한 환경 변화에 발맞춰 임직원들의 ‘건강’을 지키는 사내 복지를 강화하는 추세다. 이들은 부속의원 운영을 통한 질병 치료부터 가족 건강검진 서비스, 사내 심리상담실 운영, 사내 간호사 채용, 가족 건강검진서비스, 조식 제공 등을 통해 임직원들의 육체적/정신적 건강을 적극 케어하고 있다. 구성원들이 건강하게 회사에 다닐 수 있는 근무환경을 조성함으로써 근로 만족도와 업무 집중도를 동시에 높이고자 하는 것이다.

 

이렇듯 오늘날의 HR은 변화된 환경과 팬데믹의 영향력에 노출된 구성원들을 위해서 다양한 영향요인들을 고려한 혁신적인 HR로 거듭나야 하는 시대적 숙제를 안고 있다. 미국 SHRM은 Cause The Effect를 올해의 HR Trend를 주제로 다양한 해법과 사례를 오는 6월 11일 글로벌 컨퍼런스로 개최한다고 한다. 올해 74년째를 맞이하는 본 행사에 국내 HR인들의 관심이 집중되고 있다.

 

컨설턴트

남상현본부장

• 경력 23년차
• 인재개발/인사혁신/공공교육/국가직무표준/글로벌교육 등

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경력사항

• 공공교육본부 & 글로벌교육센터 본부장

• 전) KMAC 한국산업의 서비스품질(KSQI) 담당

• 미국인사협회(SHRM) 한국대표단 운영사무국장

• 전) KMAC C&C센터 팀장

• UN기업과 인권포럼 한국대표단 운영사무국장

• 전) 지식경제부 지식서비스 산업 자문위원

• 한국산업인력공단 국가자격증 / NCS 심의위원

• 기획재정부/한국에너지공단/한국중부발전/국민은행 등 인재개발 프로젝트 총괄

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